ارتباط نوع سبک رهبری و نوآوری در سازمان

در حال حاضر تمامی سازمان ها با محیطی پویا، تغییرات سریع فناوری و تقاضای زیاد برای محصولات و خدمات جدید مواجه هستند.به منظور رشد و بقا، شرکت ها باید رویکردهای جدید و تکرار نشدنی را برای جذب و حفظ مشتریان خود توسعه دهند. خواه سازمان یک کسب وکار باشد یاخدماتی به مشتری ارائه دهد، خلاقیت و نوآوری می تواند راه حل خوبی برای انعطاف پذیری در هنگام مواجهه با تغییرات در محیط کسب و کار باشد.از آنجایی که نوآوری می تواند نقش موثری در رشد و توسعه اقتصادی داشته باشد، باید تلاش ها را هم به صورت فردی و هم در سطح سازمانی تقویت کرد. تحقیقات در مورد نوآوری سازمانی سعی در شناسایی عواملی دارد که باعث افزایش و تسهیل نوآوری سازمانی می شود. ویژگی های یک سازمان، رفتار اعضای سازمانی و عوامل برون و درون سازمانی به عنوان سه پیشینه اصلی نوآوری سازمانی شناسایی شده اند. در بین سه دسته از پیشایندهای نوآوری سازمانی، رفتارها و ویژگی های اعضای سازمان یکی از گسترده ترین حوزه های تحقیقاتی ماندگار در زمینه نوآوری سازمانی است. با این وجود، نوآوری مستلزم آن است که فرد مجموعه ای از ایده ها را توسعه دهد؛و شایستگی هایی را بر اساس دانش کسب شده تولید و تجربه کسب کند و همچنین توانایی های ذاتی یا اکتسابی داشته باشد. نوآوری ها باید توسط بازیگران خاصی که قادر به تحریک تلاش رهبران برای تولید نتایج نوآورانه و مهم برای سازمان هستند، حمایت شوند. رهبران این توانایی را دارند که جهت گیری افراد را برای خدمت به اهداف سازمان خود به جای صرفا منافع خود تقویت کنند. در نتیجه، برخی از محققان اهمیت رهبری را در ارتباط با نوآوری سازمانی بررسی کردند و عوامل مرتبط مانند رفتارها یا ویژگی های رهبر را که به طور قابل توجهی بر نوآوری سازمانی تاثیر می گذارند، شناسایی کردند.

مطالعات نشان داده که رهبری (با نقش غالب آن در سازمان) یکی از عوامل کلیدی است که بر نوآوری سازمانی تاثیر می گذارد. علاوه بر اهمیت رهبری برای نوآوری سازمانی، داشتن نوع رهبری مناسب برای هدایت موثر نوآوری در سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. مطالعات تئوری و تجربی نشان داده اند که رهبران تحول آفرین در حمایت از ارزش ها و هنجارهای پیروان و در پرورش تغییرات و تحول سازمانی و شخصی توانایی بیشتری دارند. ویژگی خاص رهبران تحول آفرین که سبب توفیق آنان در ایجاد زمینه ارتقاء تغییر، تحول و نوآوری سازمانی شده است خود عبارتند از گوش دادن، نفوذ آرمانی بر پیروان، انگیزش الهام بخش، تحریک فرهیختگی و آگاهی، تشویق و ترغیب، حمایت های توسعه گرا و غیره بوده است. رهبری تحول آفرین پیوندی قوی با نوآوری دارد، زیرا این سبک رهبری محیطی را ترویج و ایجاد می کند که در آن بحث به حوزه های جدید و ایده های بدیع معنا می دهد.محققان قبلی بر این باور بودند که علی رغم توافق در مورد اهمیت رهبری برای نوآوری، تحقیقات کمی در مورد ماهیت این پیوند انجام شده است. یادگیری از مقوله های مهم دنیای کار و زندگی فعلی است و این به خاطر آن است که شتاب و سرعت در تولیدکالا و خدمات، ایجاد تنوع و پاسخگویی سریع به انتظارات و خواسته های مشتری مدیون سرعت یادگیری، ایده پردازی و تبدیل ایده به عمل و محصول در جریان نوآوری سازمان ها است. داشتن دیدگاه همه جانبه نگر به مقوله یادگیری در بارور شدن توسعه و تعمیم خلاقیت نقش مهمی دارد. با توجه به نقش یادگیری در تغییر رفتار و نوآوری سازمانی، یادگیری سازمانی را فرایند جمعی برای پشتیبانی و حمایت از تغییر رفتار سازمانی می داند.

در عین حال، میزان پردازش دانش جدید و یادگیری یک سازمان به ویژگی های خود، از جمله سیاست ها و ساختارهای آن بستگی دارد. هر چه سازمان توانایی بیشتری برای مشارکت در یادگیری سازمانی نشان دهد، بیشتر می تواند پتانسیل نوآوری خود را توسعه دهد.ترکیب یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی منجر به عملکرد بالاتر کارکنان و درنتیجه عملکرد بالاتر سازمان می شود. همچنین توانمندسازی ساختاری به دستیابی به اطلاعات، پشتیبانی، منابع و فرصت های کافی برای یادگیری و رشد در محل کار اشاره دارد. رهبران نقش مهمی در ایجاد توانمندسازی شرایط محل کار دارند که می تواند منجر به نوآوری سازمانی و عملکرد مثبت کارکنان شود. کارکنان متعهد دارای قوه ی تخیل قویتر، پر بازده تر و تمایل بیشتری برای انجام کار بیشتردارند. در سازمان های با توانمندسازی ساختاری بالا، کارکنان راه های بیشتری برای حل مشکلات خود در پیش دارند. توانمندسازی ساختاری در کارکنان بقای سازمان در فضای رقابتی و همچنین قدرت انعطاف پذیری آن را با محیط بیرونی در حال تغییر مهیا می سازد. توانمندسازی ساختاری و کارکنان فرصت هایی را برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی های آنان فراهم می کند.

بنابراین، گسترش تحقیقات به این سطح از تجزیه و تحلیل با متغیرهای یادگیری سازمانی و توامندسازی ساختاری کمک خوبی به ارتباط بین رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی می کند. ارائه درک سیستماتیک تر از رابطه بین رهبری تحول آفرین و نوآوری با درنظر گرفتن متغیرهای میانجی در سازمان نه تنها به موقع، بلکه برای سازمان، مدیران و کارکنان ضروری است.