نقش آموزش در میزان کارایی یا بهره وری کارکنان

نقش آموزش در میزان کارایی یا بهره وری کارکنان بانک: تحقیقی کیفی

چکیده:

زمینه و هدف: نقش آموزش در میزان کارایی یا بهره وری کارکنان بانک می تواند تأثیر بسزایی در روند ایجاد سازمان موفق و رقابتی داشته باشد. آموزش ضمن خدمت در سازمان های مختلف اعم از بانک های خصوصی و دولتی یکی از وظایف اصلی و انکارناپذیر مدیران سازمان ها به شمار می رود. سازمان های موفق و رقابتی زمانی در مسیر توسعه و پیشرفت گام بر می دارند که دارای نیروی کارآمد و ماهر و مدیران لایق و آینده نگر باشد. از این رو هدف این تحقیق بررسی نقش آموزش در میزان کارایی و بهره وری کارکنان بانک می باشد.

روش بررسی: این مطالعه به روش کیفی و رویکرد گرندد تئوری (تئور زمینه ای) انجام شد. جهت جمع آوری اطلاعات غنی از مصاحبه های باز با راهنمای مصاحبه، مشاهده و جمع آوری روایات استفاده شد. مطالعه با بررسی و تحقیق هدفمند شروع و در طی تکامل طبقات با بررسی نظری ادامه یافت. برای تجزیه و تحلیل داده از روش تحقیقی مقایسه ای به شیوه گلاسر و استراوس استفاده شد. عملکرد کارکنان در سه حیطه (دانش شغلی، کسب مهارت های فنی و حرفه ای و تغییر نگرش) در مجموع بالاتر از سطح استاندارد و مطلوب ارزیابی شد. یافته ها همچنین نشان داد که کارکنان دوره های آموزشی را در افزایش دانش شغلی و کسب مهارت های فنی و حرفه ای خود موثرتر از تغییر نگرششان دانسته اند.

یافته ها: مقوله " آموزش " به عنوان متغیر اصلی و مرکزی (طبقه محوری) ظهور یافت. مواردی چون، آموزش ضمن خدمت، عملکرد شغلی، دانش شغلی، کسب مهارت های فنی و حرفه ای، تغییر نگرش از موارد این مطالعه بوده اند.

نتیجه گیری: همان طور که شرکت کنندگان اذعان داشتند دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد شغلی کارکنان بانک تأثیر مثبت دارد. ضمن اینکه کارکنان تأثیر آموزش ضمن خدمت را بر دانش شغلی و کسب مهارت های فنی و حرفه ای خود اثر بخش تر از تغییر نگرششان می دانستند.

1-یکی از مسائل مهم هر سازمانی عملکرد شغلی کارکنان است.

2-رفتارهای انسانی می تواند محصول عملکرد شغلی کارکنان باشد.

3-انگیزه و نیازهای کارکنان می تواند تأثیر مثبتی بر عملکرد شخصی کارکنان داشته باشد.

4-عملکرد شغلی موثر می تواند باعث توسعه و رشد سازمان شود.

5-عملکرد شغلی پایه مناسبی برای تشخیص کارکنان موفق از کارکنان ناموفق است.

6-دوره های آموزش ضمن خدمت می تواند ایجاد انگیزه نماید در ایجاد عملکرد شغلی موثر در کارکنان بانک.

7-دوره های آموزشی تأثیر مثبت بر تغییر نگرش کارکنان دارد

8-نبود آموزش های ضمن خدمت ناامیدی و بی انگیزه ای می تواند ایجاد کند.

1-تأثیر مثبت دوره آموزشی بر ارتقاء اطلاعات و دانش کارکنان

2-علت ضرورت دوره آموزشی جهت بالا بردن سطح دانش علمی در عصر تکنولوژی و پیشرفت لحظه به لحظه علوم و فنون می باشد.

3-بالا بردن سطح علمی کارکنان می تواند مفید باشد در پاسخ گویی آگاهانه به مشتریان بانک

4-ایجاد زمینه رشد و توسعه دانش کارکنان در محیط کاری

5-برگزاری کلاس های آموزشی و جلسات توجیهی در بدو ورود کارکنان

6-وجود مستمر و منظم دوره های آموزشی

1-نقش دوره آموزشی در تغییر نگرش ناامیدی کارکنان به نگرش مثبت نسبت به سازمان و محیط کاری

2-فضای مناسب آموزشی کمک به تغییر نگرش می نماید.

3-نگران نبودن مدیران سازمان ها از صرف هزینه های گزاف آموزش برای مدیران سازمان ها

4-ایجاد محیط آمورشی با کیفیت و مناسب تأثیر مثبت در روند تغییر نگرش دارد.

1-کسب مهارت های لازم در گرو دروه های آموزشی مناسب

2-توانمند شدن افراد سازمان با اطلاع داشتن از آنچه باید آموزش ببینند از قبل از شرکت در دوره ها

3-آموزش مسئولیتی مهم دارد در امر یادگیری

4-آموزش مختوم به فراگیری و تحول در سازمان باشد.

مقدمه

نیروی انسانی موثر عامل اصلی تداوم، موفقیت و تحقق اهداف سازمان ها است. بهره وری کارکنان بانک اهمیت فوق العاده ای دارد زیرا همانگونه که مستحضر هستید امروزه اهمیت و نقش بانک ها در اقتصاد کشور بر هیچ کس پوشیده نیست. بانک ها در تمامی مکان های اجتماعی و بخش های اقتصادی توسعه یافته به طوری که نقش آن ها در زندگی بشر کاملاً احساس می شود. وظیفه سیستم بانک تسهیل مبادلات پولی مورد نیاز اقتصاد و اجرای سیاست های پولی کشور است. بنابراین واضح است که کارایی این سیستم نقش موثری در موفقیت اقتصاد کشور دارد. به همین دلیل آموزش ضمن خدمت در سازمان های مختلف اعم از دولتی و خصوصی یکی از وظایف اصلی و انکار ناپذیر مدیران به شمار می رود. سازمان های موفق و رقابتی زمانی در مسیر توسعه و پیشرفت گام بر می دارند که دارای نیروهای کارآمد و ماهر و مدیران لایق و آینده نگر باشند. بها دادن به نیروی کار در سازمان ها، ارتقای سطح مهارت و بهبود رفتار آنها را به دنبال خواهد داشت. از این رو هر سازمانی بایستی زمینه رشد و توسعه دانش کارکنان خویش را فراهم کرده و بسترهای مناسبی را در این زمینه ایجاد کند. این کار ابتدا با برگزاری کلاس ها و جلسات توجهیی آشنایی با فرآیندهای کاری سازمان برای کارکنان تازه استخدام آغاز می شود و در طول خدمت نیز با برگزاری منظم دوره های بازآموزی و کلاس های آموزشی دانش و اطلاعات کارکنان روزآمد می شود تا آنها بتوانند با کسب اطلاعات و تجربیات کاری دانش و توانمندی های خود را ارتقاء دهند. همچنان که می دانیم در دنیای در حال تغییر کنونی ضرورت آموزش در سازمان ها و نهادها به دلایل فراوان پذیرفته شده است. تغییرات سریع و عمیق علمی سبب شده است که هر از چندگاهی مطالب و نظریه های جدیدی وارد میدان زندگی شود که برای ارائه حیات به ناچار باید علوم و معارف جدید را آموخت و برخی از نظریه های قدیمی را که کارآیی ندارند،کنار گذاشت. تغییرات فن آوری سبب دگرگونی در شبکه ها و روش های سازمان می شود و هر تغییری کسب دانش و مهارت های جدید را ضروری می سازد. میزان کمی و کیفی این تغییرات آنقدر زیاد است که گاهی اوقات مدیران و کارکنان را دچار وحشت می کند و ممکن است احساس کنند که فرصت و توان سازگاری با این تغییرات را ندارند. با همه سختی ها و مشکلات باید پذیرفت که ادامه حیات سازمان تا حدود زیادی به دانش، آگاهی و مهارت های گوناگون  و جدید بستگی دارد. هر چه دانش و مهارت های کارکنان با نیازهای جامعه و پیشرفت های علمی، تغییرات فن آوری هماهنگی و انطباق بیشتری داشته باشد درجه اطمینان از موفقیت فرد و سازمان بالاتر می رود. گاهی اوقات، رشد فردی، داشتن انگیزه، تخصص و پرهیز از ایستایی و رکود فرد عامل اساسی نوجویی و کسب دانش      می شود. اساس بهسازی سازمانی که به نام های دیگری چون توسعه و بالندگی سازمانی نیز خوانده شده بهسازی نیروی انسانی است که به صورت های مختلف (آموزش قبل از خدمت و ضمن خدمت) در سازمان ها انجام می شود.

در این مقاله کوششی نیز جهت روشن ساختن مفاهیم و ضرورت و اهمیت آموزش های ضمن خدمت و جایگاه آموزش در بین فعالیت های سازمان هاست و در این راستا رابطه آموزش ضمن خدمت با افزایش کیفیت و کارآیی کارکنان نیز مورد بحث قرار خواهد گرفت. هدف نظام آموزشو بهسازی در یک سازمان به عنوان یکی از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی فراهم آوردن زمینه ای است که بر اساس آن توانایی های بالقوه افراد به فعل درآید و استعدادهای آنان شکوفا گردد. این هدف از طریق ایجاد فرصت های آموزشی جهت کارکنان تحقق می یابد. آموزش کارکنان فرآیندی است که انطباق و سازگاری کارکنان را به محیط متحول سازمانی و مآلاً انطباق بهتر سازمان را با محیط بیرونی فراهم می آورد.

در نتیجه کارکنان آموزش دیده نسبته به کارکنان آموزش ندیده به تغییرات سازمانی و همچنین تغییرات جامعه آگاهانه تر واکنش نشان می دهند و از آن جا که حیات و ادامه زندگی سازمان تا حدود زیادی به دانش و مهارت کارکنان آن بستگی دارد، افراد ماهرتر و آموزش دیده تر نقش موثرتری در کارآمدی و بهره وری سازمانی خواهند داشت. از طرف دیگر آموزش با افزایش میزان اطلاعات، دانش، مهارت ها و قابلیت های کارکنان، آنان را برای ایفای وظایف و قبول مسئولیت های جدیدتر، آماده تر و مجهزتر می کند. به طور کلی سازمانی که به رشد کمی و کیفی دانش و مهارت کارکنان خود می اندیشد و پیوسته فعالیت های آموزش در آن جریان دارد افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزایش می دهند و چگونه آموختن و به کار بستن را می آموزند. در چنین سازمانی، ابتکار، ابداع، ارتقای آگاهی و دانش افزایی به نوعی رفتار همگانی مبدل می شود و توفیق در تحقق اهداف سازمانی امری قطعی است و هرگز سازمان دچار جمود فکری نخواهد شد.

بسیاری از صاحبنظران درباره اهمیت و نقش آموزش در جامعه اظهار نظر کرده اند که در این مختصر مجال پرداختن به همگی آن ها نیست و فقط به برخی از آن ها به عنوان نمونه اشاره می شود:

-پیتر دراکر عقیده دارد که علی رغم هزینه های سنگین تربیت نیروی کار، آموزش همراه با اعمال صحیح مدیریت در مدتی کوتاه هر کشور عقب مانده ای را در زمره کشورهای پیشرفته و برخوردار از بهره وری بالا قرار می دهد.

-به نظر هاریبسون , کشوری که قادر به توسعه مهارت و دانش مردم و بهره گیری از آن در رشد اقتصاد ملی نباشد در حل مشکل نیافتگی نیز ناتوان خواهد بود.

-جرالد ف رییس سابق کمپانی بریجستون- فایزستون بر این عقیده است که اصلی ترین راه ارتقای بازده یک موسسه بالا بردن درک کارکنان آن در مورد برنامه ها و هدف های موسسه که خود از طریق آموزش مستمر و برقراری ارتباط گسترده و مداوم با کارکنان فراهم می شود.

ضرورت و هدف تحقیق

سازمان های اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگزیر از تدارک حفظ و اداره نیروی انسانی پرتوان در مقیاس بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعه اهداف سازمانی دارند. با نگرش به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمانها مطرح است در حال حاضر نیز علیرغم پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمانها، هنوز منابع انسانی مهمترین بازوی رشد و ترقی سازمان محسوب می شود. سازمانهایی که با دید مثبت به آموزش می نگرند به این نکته توجه دارند که در دنیایی از کمبود مهارت ها قرار دارند. این سازمانها به این نکته توجه دارند که سودهای محسوس و نامحسوس آموزش هزینه های آن را توجیه و عملکرد شغلی کارکنان را بالا می برد. اگر به هزینه های سر سام آوری که برای برگزاری دوره های آموزشی و میزان وقتی که کارکنان بانک برای شرکت در این دوره ها صرف می کنند توجه داشته باشیم، تعیین کیفیت و نوع محصولی که ناشی از این دوره ها می شوند حائز اهمیت خواهند بود. زیرا اگر این دوره ها به اهدافی که برای نیل به آنها برگزار می شوند نرسد، پیداست که چه اندازه وقت، انرژی منابع انسانی و زمان و بودجه سازمان به هدر رفته است. لذا برای مشخص کردن میزان دستیابی این دوره ها به اهداف مصوب و تعیین شده (افزایش عملکرد شغلی کارکنان به طور عام) انجام این تحقیق ضروری است. حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است و یکی از متغیرهایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است. روان شناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیاز ها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تأثیر دارند. همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازده ترکیبی است که بر پایه ی آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاک های مشخص و قابل شناسایی هستند. بنابراین ضروری است که آموزش هایی ارائه شود که ضمت تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله نیز مفید واقع شود. نتیجه آموزش باید کسب مهارت های مورد نیاز شغل باشد و رسیدن به این هدف مستلزم تلاش و کوشش در قبل، در حین و بعد از آموزش است. در حال حاضر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان‌های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و تکنولوژی پیشرفت نموده است این تحول و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصرنیم عمر اطلاعات نامیده‌اند.یعنی دورانی که در هر 5 سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد.

حدود نیمی از مشاغلی که امروز در بسیاری از کشورها می‌بینیم در پنجاه سال پیش، وجود نداشته است. تغییر چند‌‌باره فعالیت‌ حرفه‌ای در طول عمرکاری، برای مردم روزبه روز عادی‌تر می‌شود. این احتمال که فرد جوانی مهارتی را بیاموزد و آن را تا حدود سی سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد دیگر بسیار ضعیف، یا به کلی محال است. در جامعه‌ای که به سرعت در حال دگرگونی است آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید برایش منابعی را در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی کارآمد و مطلعی در اختیار داشته باشد.

بررسی‌ها نشان داده است که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17 درصد شرکت‌های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده‌اند در حالی که این نسبت در مورد شرکت‌هایی که برنامه‌ آموزش کارکنان را انجام داده‌اند کمتر از 1 درصد بوده است. همچنین طبق آمار انجمن مدیریت آمریکا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه کارگران کنونی آن کشور نیاز به باز‌آموزی داشته‌اند. در کشور سوئد نیز برای پاسخگویی به چنین دگرگونی‌هایی سیاست فعال نگهداشتن نیروی انسانی را در پیش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از تولید ویژه ملی خود را برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه می‌کند. از این رو پندار سنتی که دوره کودکی، نوجوانی و جوانی را تنها برای آموختن می‌داند منسوخ گردید و اکنون تنها با یادگیری پیوسته و پایدار می‌توان با دگرگونی‌های فن‌شناختی و سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.

از پژوهشهایی که به عمل آمده است چنین به دست می‌آید که عمر سودمند دانش مهندسی فرهیختگان دانشکده مهندسی از آغاز به کار برابر شانزده ماه است. پس از این زمان آنان باید به آموزش‌های تکمیلی و ضمن خدمت روی آورند. در برخی از بنگاه‌های پژوهشی ارزش معتبر برای گواهینامه‌های علمی دانشگاهی تنها سه تا پنج سال است. هرگاه دارندگان این گواهینامه‌ها پس از سه تا پنج سال آموزش خود را دنبال نکنند از ارزش علمی آموزشهای پیشین آنان کاسته خواهد شد.

آموزش همواره به‌عنوان وسیله‌ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مد نظر قرار می‌گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می‌دهد. بدین جهت به‌منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهسازی و بهره‌گیری هر چه مؤثرتر از این نیرو، بی‌شک آموزش یکی از مهمترین و مؤثرترین تدابیر و عوامل برای بهبود امور سازمان بشمار می‌رود. لازم به تذکر است که آموزش یک وظیفه اساسی در سازمانها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و تمام شدنی نمی‌باشد. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده مدیر یا زیردست محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد، روشها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهارتهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرا بگیرد.

برنامه‌های آموزش کارکنان در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد. بنابراین چنانچه کارکنان یک سازمان خوب آموزش ببینند بهتر می‌توانند در ارتقاء سطح کارایی سازمان سهیم باشند و سرپرستان و مدیران به نظارت زیاد در مورد زیردستان خود نیاز نخواهند داشت و در عین حال می‌توانند آنها را برای احراز مشاغل بالاتر و پرمسئولیت آماده سازند، زیرا کارکنان در پرتو آموزش صحیح است که می‌توانند وظایف خود را به نحو مطلوب انجام دهند.

مقاصد آموزش ضمن خدمت

مهم‌ترین مواردی که به‌عنوان مقاصد نسبتاً مشترک سازمانها و نظام‌های مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکر است بشرح زیر می‌باشد:

• هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان: این امر از یک سو برای تحقق اهداف سازمان و دستیابی به سیاستها و خط‌مشی‌های تعیین شده برای مؤسسه دارای اهمیت است و از سوی دیگر پیشرفت شغلی و حرفه‌ای فرد در سازمان در گرو آگاهی وی از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تکالیف و مسئولیت‌های شغلی است.

• افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان: مسئله برانگیختن کارکنان برای انجام وظایف شغلی یکی از مهمترین دلمشغولی‌های مدیران سازمانها می‌باشد. برای آنکه روحیه کارکنان تقویت شود و رضایت آنان از حرفه‌اشان افزایش یابد، نظریات گوناگونی ارائه شده است. از جمله این نظریات، نظریه هرم سلسله مراتبی نیازهای مازلو است. از نقطه نظر وی، برطرف کردن نیازهای سطوح بالا نقش بسیار مهمی در انگیزش و فزونی رضایت شغلی افراد در جهت انجام وظایف شغلی دارد.

• کاهش حوادث و ضایعات کاری: در بسیاری از مؤسسات، حوادث کاری عمدتاً بواسطه عدم آگاهی و مهارت‌ کافی کارکنان رخ می‌دهد. این بیان خصوصاً در مورد کسانی که با ابزارها و تجهیزات حساس و توام با خطر در کارخانجات سروکار دارند، مصداق بیشتری دارد. علاوه بر حوادث مختلف که بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود می‌آید، ضایعات کاری و افزایش هزینه‌های سازمان نیز از جمله نتایج نقصان دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان‌ها می‌باشد. بنابراین ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح شده و همچنین عواقب آنها نظیر تنبیه، توبیخ، اخراج و… که عمدتاً بواسطه عدم آگاهی افراد از سیاستها، انتظارات و توقعات سازمان و نیز عدم آشنائی با انجام بهینه وظایف و تکالیف شغلی است، آموزش ضمن خدمت بطور جدی مورد توجه سازمانها قرار گیرد.

• بهنگام سازی دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان: شالوده افزایش بهره‌وری در سازمان‌ها مستلزم تاکید بر نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه‌شان می‌باشد. بنا به تعریف، نابهنگامی در حرفه عبارت است از تقلیل کارآیی در انجام کار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش یا مهارت نوین است. این مسئله باعث می‌شود که فرد به دلایل مختلف از لحاظ حرفه‌ای فرسوده شود و قادر به انجام وظایف و تکالیف سازمانی نباشد. اگر چه تمامی عوامل ایجاد‌کننده نابهنگامی در حرفه را نمی‌توان از طریق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طریق بهسازی و نوسازی دانش و توانایی افراد، نقش مهمی در بهنگام‌سازی آنان دارد.

• کمک به تغییر و تحولات سازمانی: تغییر و تحولاتی که در محیط سازمان بوقوع می‌پیوندد، عمدتاً مستلزم آماده‌سازی پرسنل و نیروی انسانی است. نکته اساسی در ارتباط با تغییرات سازمانی، مقاومت کارکنان در مقابل آن است. کارکنان سازمان‌ها ممکن است به دلایل مختلفی نظیر دلمشغولی اطلاعاتی، نگرانی درباره موفقیت، مقام و وضعیت مالی خود در وضعیت جدید، نگرانی درباره ناتوانی در انجام وظایف، و دلایل متعدد دیگر در مقابل تغییرات مقاومت کنند. به این دلیل به غیر از تدابیر دیگر نظیر مشارکت کارکنان در برنامه‌ریزی تغییر و … آموزش و توجیه پرسنل نیز نقش بسیار مهمی را در موفقیت تغییرات ایفاء می‌نماید. بنابراین از جمله مهمترین وظایف آموزش ضمن خدمت در سازمانها، کمک به تغییرات سازمانی است.

•انطباق با شرایط، اوضاع و احوال اجتماعی: تمامی سازمانهای معاصر در محیطی فعالیت می‌کنند که از لحاظ فرهنگی دارای ارزشها و ایدئولوژی ویژه‌ای هستند. موفقیت بسیاری از آنها در گرو شناخت این چگونگی اجتماعی و انطباق بهینه با آن است. محیط اجتماعی سازمان‌ها که می‌توان آنرا فراسیستم اجتماعی در عین حال حوزه عمل و میدان فعالیت سازمان‌ها را تا حدود زیادی تعیین می‌نماید، دانست. بنابراین شناخت این فراسیستم و درک عمیق آن برای تمامی کارکنان سازمان‌ها خصوصاً مدیران و تصمیم‌گیرندگان سطوح عالی سازمان از اهمیت فوق العاده‌ای برخوردار است.

• تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان: در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار، افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر، افزایش میزان همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه انجام امور سازمان در واحدهای مختلف می‌باشد. به نظر می‌رسد یکی از راههای ایجاد هماهنگی و همدلی، استفاده از آموزشهای ضمن خدمت می‌باشد که از یکسو زمینه تماس متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم می‌سازد و از سوی دیگر و از طریق افزایش دانش و اطلاعات شغلی، برداشتها و علایق حرفه‌ای تقریباً یکسانی را در آنها ایجاد می‌کند.

آنچه قابل ذکر است اینست که تاکید بر هر یک از اهداف نامبرده بر حسب شرایط و ویژگیهای زمانی متفاوت خواهد بود. به این معنی که در شرایط خاص ممکن است بر برخی از این اهداف نسبت به سایر اهداف اهمیت بیشتری قایل شد.

شرایط موردنیاز آموزش کارکنان

برای آن که در رفتار کارکنان از جنبه های دانشی، نگرشی و مهارتی تغییری پدید آید، فراهم شدن شرایط زیر ضروری است:

1. کارکنان خود را ناگزیر از تغییر بدانند: به دیگر سخن، کارکنان انگیزه تغییر در خود و رفتارشان را داشته باشند. با توجه به سرعت رشد علم در جهان  همه انسانها باید خود را با شرایط جدید و امروزی وفق دهند. در جهان کنونی هر چیزی تاریخ مصرفی دارد حتی مدرک تحصیلی و اگر آن نیز به روز نشود  از درجه اعتبار ساقط می گردد. پس لازم است کارکنان برای هر وظیفه ای که بر عهده می گیرند تخصص به روز آن وظیفه را داشته باشند.

2. کارکنان از وظایف محوله و کاری که باید انجام دهند آگاه باشند: فقدان یا کمبود آگاهی نسبت به وظیفه و شیوه انجام دادن آن، مانعی برای گرایش به تغییر در رفتارهای موجود است. در واقع کلیه کارکنان باید دارای شرح وظیفه مکتوب و شفاف باشند. این وظیفه مدیریت منابع انسانی هر سازمانی است که به عنوان کارفرما برای هر شغل و پست  شرح وظیفه شفاف و مکتوبی ارائه نماید.

3. کارکنان باید در جایگاه شغلی متناسب با قابلیت های شخصی و توانمندی های عملیاتی قرار گرفته باشند: کارکنانی که ارتباط بین علایق و تحصیلات و نیز آینده شغلی خود با دوره آموزش طراحی شده نمی یابند غالباً در دوره های آموزشی شرکت نکرده و  یا در صورت شرکت انگیزه ای برای یادگیری نشان نمی دهند. شاید مهمترین دلیل عدم رغبت به حضور فعال در این دوره ها بر می گردد به نحوه انتخاب و جذب مستخدم توسط مدیریت منابع انسانی. متاسفانه در بسیاری از سیستم های اداری کشور این مشکل بصورت حاد وجود دارد که افراد در جایگاههای تخصصی خود نیستند پس بنابراین خلا آموزش احساس می شود لیکن با آموزش های کوتاه مدت که بمنظور بروز کردن  آموخته های قبلی است نیز نمی توان به آنچه خواسته کارفرماست رسید.

4. تغییر در رفتار نیازمند پاداش است: «تغییر» نتیجه یک فرایند است؛ اگر کارکنان از نتیجه تغییر منتفع نگردند و آثار آن را در رشد شخصی و پیشرفت شغلی خود احساس نکنند برای «تغییر رفتار» برانگیخته نمی شوند. دوره های آموزشی باید قدرت آن را داشته باشند که ضرورت تغییر را به کارکنان نشان دهند و نیاز به تغییر را ناگزیر نشان دهند. همچنین، در چارچوب دوره های آموزشی است که کارکنان باید از وظایفی که دارند و شیوه هایی که برای برآوردن انتظارات شغلی وجود دارد آگاه گردند. ایجاد شرایط شغلی مناسب به عهده سرپرست است و بنا به تناسب وظیفه و حساسیت آن، کارکنان باید تقویت و از پاداش شایسته بهره مند گردند. اگر تفاوتی مابین آنکه در دوره های آموزشی شرکت می نماید و دانسته ها را بکار می گیرد با آنکه در این نوع دوره ها شرکت نمی کند  قائل نگردیم  مسلم است که دیگر انگیزه ای نیز برای کسب علم و دانش بوجود نخواهد آمد همانطور که قرآن کریم میفرماید آیا برابرند آنان که میدانند با آنان که نمیدانند؟ این آیه تفاوت می گذارد بین عالم وجاهل.

فضاهای سازمانی مؤثر در تغییر رفتار کارکنان

محققان، پنج نوع فضای سازمانی یا جو روانی در محیط کار را برای ترغیب یا ممانعت از پیدایش تغییر در رفتار کارکنان در سازمان ها شناسایی کرده اند که عبارتند از: فضای مانع تراش، فضای رغبت زدا، فضای خنثی، فضای ترغیب کننده و فضای درخواست کننده. در ادامه به طور مختصر، ویژگی های هر یک از فضاهای بیان شده، ارائه می گردد و خود قضاوت کنید که در سازمان شما و یا بهتر بگویم در حوزه کاری شما کدامین فضا حاکم است:

1. فضای مانع تراش (Preventing): در این فضاها، مدیر یا سرپرست از کاربست آنچه کارکنان در دوره های آموزشی آموخته اند هراس دارد. این نوع هراس به احتمال زیاد، هراس مدیر یا سرپرست از «مدیر یا مدیران فرادست» اوست. همچنین، هراس مدیر یا سرپرست از کار بست آموخته های کارکنان امکان دارد ناشی از احتمال تغییر در روش رهبری او باشد. چنین محیط های کاری باعث سرشکستگی کارکنان می شود چون اصلا نمی توانند ابراز وجود نمایند زیرا مدیریتی نادان در فرادست وی رهبریت را برعهده گرفته است.

2. فضای رغبت زدا (Discouraging): در چنین فضاهای سازمانی، مدیر یا سرپرست هرگز نمی گوید: «شما قادر به کاربرد آموخته هایتان نیستید» بلکه او به روشنی در عملکردش نشان می دهد که اگر تغییر در رفتار کارکنان رخ دهد، ناخرسند خواهد شد و او علاقه ای به تغییر رفتار کارکنان ندارد. افزون بر این، در فضای رغبت زدا، مدیر آموخته های کارکنان را از دوره های آموزش الگوی عمل قرار نمی دهد. همین امر محیط منجمد کننده ای را پدید می آورد که بسیاری از کارکنان ترجیح می دهند از این محیط به محیطی دیگر بروند زیرا دانسته هائی دارند که مدیر نمی گذارد  بکار برده شوند.

3. فضای خنثی (Neutral): در چنین فضایی مدیر شرکت، کارکنان در دوره آموزشی را مورد مسامحه قرار می دهد. مدیرانی اینچنینی به کار معمول سازمانی می پردازند. آنچه این مدیران می خواهند عبارت است از  انجام وظایف محوله. اگر نتیجه تغییر رفتار مانعی برای انجام امور محوله ایجاد نکند، مدیر واکنشی نشان نمی دهد در غیر این صورت، مدیر نقش مانع تراش و رغبت زدا ایفا خواهد کرد.

4. فضای ترغیب کننده (Encouraging): در فضای ترغیب کننده، مدیر کارکنان را برای یادگیری و کاربست یادگیری هایشان در انجام دادن وظایف شغلی تشویق و حمایت می کند. در چنین فضایی، مدیر می گوید: «مایلم  بدانم چه یادگرفته اید و چگونه می توانید به انتقال آموخته ها برای انجام وظایف شغلی کمک کنید.» اینچنین مدیران و سرپرستانی، پیش از برگزاری دوره های آموزشی با کارکنان جلسات بحثی برگزار می کنند و پس از پایان دوره آموزشی هم با کارکنان دست به هم اندیشی می زنند تا یافته ها و فراگرفته های حاصل از دوره های آموزش را در عمل به کار ببندند. در این محیط و فضا مدیر و کارکنان دوست و یاور همدیگرند و با هم میخواهند موقعیت سازمانی را ارتقا دهند.

5. فضای درخواست کننده (Requiring): در چنین فضایی، مدیر از فراگرفته های کارکنان آگاهی دارد و اطمینان می دهد که زمینه کاربست آموخته های آنان را در انجام وظایف شغلی به کار بگیرد. از این رو، مدیر اعلام آمادگی می کند که برای اطمینان خاطر کارکنان، از این نظر که آموخته هایشان به کار بسته خواهد شد، با آنان قراردادی تنظیم می کند. قرارداد کاربست آموخته های کارکنان معمولاً در پایان دوره آموزشی بسته می شود.این فضا شاید ایده آل  و حتی غیر واقعی بنظر برسد ولی مطمئن باشید هستند مدیرانی که چنین رفتار می کنند.

انتظار می رود، مدیران و سرپرستان پس از مطالعه نوشته حاضر، رفتارهای سازمانی خود را با توجه به نکات ارائه شده سنجیده  و درباره نتایج سنجش رفتار خود قضاوت کنند. در صورتی که، مدیر رفتار و فضای سازمانی از نوع سه نوع فضای- مانع تراش، رغبت زدا، و خنثی داشته باشد، ضرورتا  باید دست کم به خاطر تعهد به موفقیت سازمان به ایجاد تغییر در فضای سازمانی بکوشد.

مدیران به دلیل حضور موثرشان در شرکت و کارخانه، عمدتاً می توانند نقش های برجسته ای در زمینه آموزش ایفا کنند. در این مقاله به برخی از این نقش ها اشاره می شود.

1 سرمایه‌گذاری در آموزش:                                                     

برای اینکه یک شرکت بتواند کارکنان ماهر را پرورش دهد نیاز به سرمایه‌گذاری برروی آموزش کارکنان دارد که در این میان، نقش مدیر نقشی اساسی است. ممکن است بعضی استدلال کنند که به‌دلیل نقل و انتقال کارکنان چنانچه یک شرکت در این راه سرمایه‌گذاری کند این به سود شرکتهای دیگرخواهد شد اما واقعیت آن است که اگر آن شرکت دارای محیط آموزشی مطلوبی باشد و عوامل انگیزش در آن رعایت شود در نهایت نقل وانتقال کارکنان به‌طور طبیعی کم خواهد شد و البته اگر شرکت نتواند با کارکنانش با مهربانی رفتار کند، آنها به هرحال شرکت را ترک خواهند کرد. «استان شی» مدیرعامل شرکت ACER در این زمینه می گوید: «من همیشه فکر می کنم که لازم نیست مدیران در مورد وفاداری کارکنان نسبت به شرکت سوال کنند. آنها فقط باید از خود بپرسند که چگونه می‌توان محیط مساعدی ایجاد کرد که کارکنان شرکت در آن بمانند و با جدیت کار کنند.»(1)

تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده: آموزش، هنگامی واقعاٌ به‌ثمر می نشیند که مدیر، تلاش کند سازمان را به‌صورت سازمان یادگیرنده تبدیل کند. در هر شرکت دنیایی از اندیشه های ارزشمند خوابیده است و تنها راه تبدیل آنها به یک امتیاز رقابتی، ایجاد تشنگی برای یافتن و به‌کاربستن آن اندیشه‌هاست. همچنین، باید دید در کجا اندیشه‌ای بهتر وجود دارد تا بتوان آن را یافت و از آن آموخت و آموخته تازه را به‌مورد اجرا گذاشت. به‌عبارت دیگر، مدیر باید شرایط را طوری فراهم سازد که کارکنان تشویق شوند هم از درون و هم از بیرون سازمان بیاموزند. «دیو مکهون» مدیر واحد روشنایی شرکت جنرال الکتریک می گوید: «فرهنگ یادگیری بخشی از طبیعت اندیشیدن در میان کارکنان جنرال الکتریک شده است. کارکنان در پی دستیابی به اندیشه‌های ناب به همه جا سر می‌زنند. از منابع درون سازمانی و بیرون سازمانی سود می جویند. آنان همواره خواهان آموختن هستند و شعارشان این است: «چگونه می توانم هر روز چیز تازه‌های بیاموزم.»(2)

2 توزیع اطلاعات:

مدیر باید شرایطی را به‌وجود آورد که افراد، اطلاعات خود را در اختیار دیگران قرار دهند. برای این منظور می‌توان پاداشهایی درنظر گرفت و افرادی را که اطلاعات خود را در اختیار دیگر همکاران قرار می‌دهند مورد تشویق قرار داد. در این مورد، «استیو کر» رئیس مرکز پرورش جنرال الکتریک اظهار می‌دارد:

«تا یک دهه پیش، در جنرال الکتریک هرکس می کوشید تا اندیشه‌های خوب را برای خود نگه دارد. اما اکنون به گسترش و پخش اندیشه‌ها پاداش می دهیم ودر این راه موفق بوده ایم.»(3)

استفاده از جلسات برای آموزش: جلسات گروهی، یکی از ابزار مناسب برای گسترش دانش و تبادل آن با دیگران است. در این جلسات می توان هربار موضوع یا موضوعات جدیدی را مورد بحث قرار داد و افراد را به بحث و تبادل نظر پیرامون آن دعوت کرد. در این جلسات، مدیر می تواند بسیاری از مطالب مورد نظر خود را به حاضران منتقل سازد واز این راه به‌طور غیرمستقیم به آموزش‌دهی بپردازد. البته دیگر شرکت کنندگان هم می توانند با طرح مباحث مختلف به غنای مطالب بیفزایند و یادگیری از همدیگر را توسعه دهند.

3 آموزش بدو خدمت:

هر فردی که در یک شرکت استخدام می شود در بدو ورود بسیاری از مسائل را نمی داند، لذا لازم است که در ابتدا مدتی را تحت آموزش باشد. مثلا در شرکت برقی ماتسوشیتا، به‌طور معمول کارکنان به مدت چندماه در برنامه آموزش بدو خدمت شرکت می‌کنند واز آنها خواسته می‌شود که چند ماهی را در کارخانه و یا فروشگاههای خرده فروشی مشغول کار شوند تا بدین طریق از وضعیت تولید و نیازهای مشتریان آگاهی یابند.

4 ایجاد فضای مناسب برای بیان اندیشه‌ها:

چنانچه کارکنان در شرایطی کارکنند که بتوانند اندیشه های خود را مطرح سازند به شکوفایی اندیشه‌های آنان می‌انجامد. بهترین حالت آن است که یک مدیر درباره اندیشه‌هایی که از سوی زیردستانش به وی تسلیم می شود، نگرش مثبت داشته باشد. باید به آنها امکان داده شود تا بتوانند اندیشه‌هایی را که به ذهنشان می رسد به کار بندند. گرچه ممکن است برخی لغزشها روی دهد ولی درصد کامیابیها بسیار افزون‌تر از زیان آنها خواهد بود.

در ترویج آموزش و رشد کارکنان، بسیار مهم است که مدیر اطمینان یابد آیا فضای محل کار چنان است که در آن کارکنانی به‌آسانی عقاید و نظرهای خود را بیان کنند. آیا روسا و سرپرستان به سخنان زیردستانشان گوش فرا می دهند و آیا در صورتی که اندیشه نو و موثری یافتند آن را به کار می بندند. این راه نیز روشی است برای پروراندن خرد گروهی. گردآوردن دانش و آگاهی همگان به‌طور طبیعی دستیابی به نتایج بهتر و بزرگتر از آنچه را که مدیر به‌تنهایی می تواند به‌دست آورد ممکن می‌سازد.

5 آموزش با اندکی ترس سودمند:

مدیر باید در برابر خواستهای کارکنان مهربان باشد و آنان را به تفاهم و توانمندی بسیار هدایت کند او باید آنان را با سخنان ساده و دقیق آموزش دهد و هرچه بیشتر با ملاطفت مفاهیم را به آنها منتقل سازد. ولی زمانی که لغزشی صورت گرفت و زمان اصلاح آن فرا رسید، یک مدیر باید توانا باشد تا فرد خطاکار را چنان توبیخ کند که از تکرار آن خطا جلوگیری شود. آزادی بی‌اندازه، استقرار انضباط مطلوب را در محل کار با مانع مواجه می سازد و سرانجام کسانی را که در آنجا کار می کنند از رشد و پیشرفت باز می‌دارد.

6 الگوبودن:

کارکنان، معمولا به مدیر خود به عنوان یک الگو می نگرند و بسیاری از رفتارهای او را سمبل رفتار مناسب در کارخانه می دانند. ماتسوشیتا در این مورد می گوید: «درون یک کارگاه، به گمان من این وظیفه صاحب کارگاه است که خصوصیات انسانی را در برنامه آموزشی کارکنان وارد سازد. در یک شرکت، این وظیفه ریاست شرکت است تا از راه دلبستگی به کار و وفاداری پایدار به شرکت، برای دیگران نمونه باشد. اواگر در بعضی موارد اشتباه کند، اما در یک زمینه نمی تواند کوتاه بیاید و لزوما باید نمونه و الگو باشد و آن تعهد و پایبندیش به کار است. یک مدیر، هرچند دانشمند و بااستعداد، اگر در کارش حتی اندکی دو دل باشد، هرگز رهبری خوب نخواهد بود. کارکنان می خواهند به او به عنوان یک کارمند نمونه یا رهبر متعهد بنگرند… از یک صاحب کار سختکوش، کارکنان می توانند ارزش و فضیلت کوشیدن را فرا گیرند. در این زمینه، مانند دیگر زمینه‌ها، آموزش عینی مستقیم بسیار کارگرتر از هرگونه برنامه آموزش رسمی است».(4)

7 تفویض اختیار:

وقتی به کارکنان تفویض اختیار شود غالبا احساس مسئولیت و استقلال آنها پرورش می یابد. اگر مدیر برای زیردستان تصمیم‌گیری کند باعث می شود که آنان متکی به رئیس باشند و در صورت وقوع اشتباه مسئولیت آن را قبول نکنند. در نتیجه، به‌دلیل نداشتن تجربه در این موارد، رشد و تحول آنان محدود خواهد شد. برعکس، چنانچه به کارکنان تفویض اختیار شود، آنان عمیقا در فرایند تصمیم‌گیری درگیر می شوند و راه رشد آنها گشوده خواهد شد.

8 گردش شغلی:

بنابه تعریف، جابه‌جایی دوره‌ای کارکنان از وظیفه‌ای به وظیفه دیگر را گردش شغلی می گویند. مدیران باید کارکنان را تشویق کنند تا با تغییر متناوب حیطه های کاری و تنوع بخشیدن به فعالیتها، سطح دانش و مهارتهای موجود خود را ارتقا دهند. نقشهای جدیدی را فرا گیرند، به کسب تجاربی در مشاغل جدید توفیق یابند و قابلیتهای خود را توسعه بخشند.

9 نقش مشاور:

دادن مشورت به کارکنان یکی از روشهای آموزش و توسعه کارکنان است. مدیر یا یکی از کارکنان ارشد می تواند مشاور کارکنان دیگر باشد. نقش مشاور این است که به پرورش کارکنان بپردازد و به روشهای مستقیم و غیرمستقیم، آنان را آموزش دهد و آنها را در بهترکردن فعالیتهای خود ارشاد کند.

10 مربی و راهنما:

مربی ارتباط یک به یک بین فراگیر و سرپرستانی است که به‌طور مداوم کارکنان را هدایت و بازده عملکرد آنها را بررسی می کنند. راهنما نوع خاصی از آموزش است که مدیران رده بالا و باتجربه برای آماده کردن مدیران رده پایین به‌کار می گیرند. معمولا این آموزش هدایت فرد به فرد را طی دوره‌ای چندساله دربر می گیرد، تا زمانی که آن فرد بتواند جایگزین آن مدیر شود. شکی نیست که آموزش همراه با هدایت، فرصتی عالی برای بازخورد مداوم فراهم می آورد. اگر این آموزش به‌درستی انجام شود، موجب یادگیری شده و انگیزش را افزایش می‌دهد.

11 ارزشیابی:

استفاده از ارزشیابی یکی از راههایی است که موجب یادگیری افراد می‌شود. وقتی نقاط قوت و ضعف یک شخص مشخص شد مدیر می تواند او را مخاطب قرار دهد و در مورد نقاط قوت و ضعف او به وی بازخورد ارائه کند تا بدین‌وسیله او بکوشد با رفع ضعفهایش به تثبیت نقاط قوتش بپردازد.

12 اعزام کارکنان به سفرهای ماموریتی (بازدید):

سفرهای ماموریتی که برای بازدید از مکانها، شهرها و کشورهای دیگر انجام می شود، نقش آموزشی گسترده‌ای برای کارکنان دارد. «کیم ووچونگ»، رئیس هیئت مدیره و موسس شرکت «دیوو» در کتاب «سنگفرش هر خیابان از طلاست» می گوید: «هر گاه فرصت دارید، سفر کنید و چنانچه به‌طور صحیح بااین موضوع روبه‌رو شوید، افقهای متنوع و جدیدی برابر خود خواهید دید. فقط برای سرگرمی مسافرت نکنید، اگر در سفر چیز تازه‌ای نیاموزید سفرتان کاملا بیهوده خواهد بود. طی سفرهایتان دقیق باشید و به هرچیزی با دقت توجه کنید. تفاوت جاهای مختلف را با یکدیگر مقایسه کنید و ازویژگیهای هر محل مطلع شوید. نظر اجمالی کافی نیست. به چیزهایی بیش از ظواهر توجه داشته باشید. کنجکاوی بایستی یکی از توشه‌های اساسی سفرتان را تشکیل دهد. هیچ نقطه‌ای در جهان وجود ندارد که ارزش دیدن نداشته باشد. سفرها دلیل آموزشی دارند و به افراد روحیه و نگرش جهانی خواهند داد.»(5)

13 اهدای کتاب مفید:

مدیران می توانند بااهدای کتاب به کارکنان، آنها را در جهت یادگیری هدایت کنند. چون، کتاب به معنای تجارب غیرمستقیم زندگی است. به‌لحاظ اینکه طول عمر عادی یک انسان برای کلیه تجارب مستقیم کفاف نمی کند، بنابراین هر فرد می تواند به‌طور وسیع از تجارب دیگران از طریق کتاب بهره‌مند شود. تجاربی که احتمال دارد انسان جز در کتاب، هیچگاه با آنها روبه‌رو نشود. البته باید در نظر داشت که مطالعه کتاب باید متنوع و وسیع باشد.»

فواید آموزش کارکنان را می توان فهرست وار به شرح زیر مشاهده نمود:

1-تسهیل در راه رسیدن به اهداف سازمانی

2-بهبود کمی و کیفی محصولات یا خدمات ارائه شده توسط سازمان

3-ایجاد هماهنگی در نحوه انجام کارها در سازمان

4-تقلیل سطح حوادث و سوانح محیط کار

5-تقویت روحیه پرسنل و ایجاد ثبات در سازمان

6-کاهش در نظارت های مستقیم و غیر مستقیم

7-کاهش میزان تمرد و نزاع و کشمکش، غیبت، تأخیر و سایر رفتارهای نابهنجار گروهی در محیط کار

8-تقلیل میزان هزینه های عمومی درسازمان از قبیل هزینه های خدماتی، قیمت تمام شده کالا، کارگزینی و...

9-افزایش میزان سوددهی و اثرات استفاده از سود حاصل شده جهت رفاه کارکنان

10-تقویت حس وفاداری و همبستگی کارکنان نسبت به سازمان

11-جلوگیری از تداخل مسئولیت ها و وظایف و کاهش دوباره کاری ها در سازمان

12-شکوفا کردن استعدادهای نهفته کارکنان

13-ایجاد حس انعطاف پذیری لازم در کارکنان

14-ایجادزمینه رشد و موفقیت  در امور شغلی

15-ایجاد زمینه موفقیت در امور اجتماعی، انفرادی و خصوصی

روش بررسی تحقیق:

این مطالعه به روش کیفی و رویکرد گراندد تئوری انجام شد. انسجام و استحکام علمی در هر طرح پژوهشی و روایی و پایایی نتایجی که از آن حاصل می شود به عوامل متعددی بستگی دارد که از میان مهمترین این عوامل می توان به روش گردآوری و تحلیل داده ها در آن پژوهش اشاره کرد. بسته به نوع پژوهش و اهدافی که در آن دنبال می شود پژوهشگران می توانند روش های گوناگونی برای گردآوری و تحلیل داده ها را بکار گیرند. رویکردهایی که پژوهش کیفی باشد به روش گراندد تئوری انجام می شود. گراندد تئوری یک روش پژوهشی استقرایی و اکتشافی است که به پژوهشگران در حوزه های موضوعی گوناگون امکان می دهد تا بجای اتکا به تئوری های موجود از پیش تعریف شده خود به تدوین تئوری اقدام کند. این تئوری به شکلی نظام مند و بر اساس داده های واقعی تدوین می شود. به طوری که در آینده تئوری ساخته شده می تواند در خدمت موضوع مورد تحقیق درآید و سایر پژوهشگران را در تدوین فرضیه یا فرضیه هایی در زمینه مورد بررسی یاری کند. این روش در مورد موضوعاتی کاربرد دارد که دانش ما در آن زمینه ها محدود است و تئوری های مدونی در آن موارد موجود نیست که بتوان بر اساس آن ها فرضیه یا فرضیه هایی برای آزمون تدوین نمود.

واژه " گراند " در گراندد تئوری نشانگر آن است که هر تئوری که بر اساس این روش تدوین می شود بر زمینه ای مستند از داده های واقعی بنیاد نهاده شده است. در واقع گراندد تئوری روشی است برای یک شناخت پیرامون موضوع مورد مطالعه، موضوع یا موضوعاتی که قبلاً در مورد آن تحقیق جامع و عمده ای نشده است.

گراندد تئوری یک روش پژوهش عمومی برای تولید تئوری است ف تئوری که بر اساس گردآوری و تحلیل نظام مند داده بنیان نهاده شده است. گراندد تئوری در طول تحقیق رشد می کند و از رهگذر تعامل مستمر بین گردآوری و تحلیل داده حاصل می شود. گراندد تئوری در ساده ترین شکل ممکن عبارت است از فرآیند ساخت یک نظریه مدون از طریق گردآوری سازمان یافته داده و تحلیل استقرایی داده ها برای پاسخگویی به پرسشهای نوین آن دسته از پژوهشهای کیفی که فاقد مبانی نظری کافی در زمینه موضوع مورد مطالعه هستند.

همانطور که تعاریف ذکر شده نشان می دهد هدف از گردآوری داده ها و تدوین تئوری در روش گراندد تئوری کسب شناخت عمیق از پدیده مورد مطالعه و به تصویر کشیدن وقایعی است که در مورد آن پدیده رخ می دهد. از این رو پنج کاربرد عمده برای نظریه هایی را که از طریق گراندد تئوری تولید می شوند را به شرح زیر       می باشند.

1-پژوهشگر را قادر به توضیح و تشریح موضوع مورد مطالعه ساز و امکان پاسخگویی در مورد رخدادهای ممکن در زمینه مورد تحقیق را فراهم سازد.

2-در پیشرفت مبانی نظری موضوع مورد مطالعه موثر باشد و در آن مشارکت کند.

3-علاوه بر مبانی نظری در زمینه های عملی موضوع مورد مطالعه نیز کاربرد داشته باشد.

4-رویکرد تازه ای برای نگرش به موضوع مورد مطالعه فراهم آورده و پژوهشگر را به مرحله ای از شناخت نسبت به داده برساند که بتواند به داده خام گردآوری شده معنا و مفهوم ببخشد.

5-شیوه ای نوین برای هدایت پژوهش های آتی در زمینه موضوع مورد مطالعه فراهم آورد.

چگونگی اجرای گراندد تئوری

گراندد تئوری روشی نظام مند و منسجم است. گراندد تئوری نه یک روش پژوهش بلکه یک رویکرد پژوهشی است. یک گراندد تئوریست موفق موضوع پژوهش خود را از دیدگاهی می بیند که به او امکان کشف حقایق را بر اساس داده هایی که در محیط واقعی گردآوری کرده است می دهد. در واقع آنچه که داده ها نشان می دهد مبنای نظریه ای است که از دل همان داده ها تولید می شود.

داده های گردآوری شده در پژوهشی که مبتنی بر گراندد تئوری است در واقع اجزا سازنده تعدادی در دست تدوین را تشکیل می دهد. بنابراین، در نخستین قدم لازم است پژوهشگر با شناسایی مفاهیم مستتر در دل این مجموعه گرآوری شده آن را به کوچکترین اجزاء مفهومی تقسیم کند. این فرآیند را که نخستین گام در تحلیل داده در گراندد تئوری محسوب می شود اصطلاحاً کدگذاری می نامند. گردآوری داده ها در گراندد تئوری ممکن است به روش های متعددی از جمله مصاحبه، بررسی اسناد و مشاهده حاصل شود. داده به هر شکل که گردآوری می شود ترجیحاً باید کیفی و مفصل باشد. در واقع نظریه بر اساس داده بنا می شود.

کد گذاری داده 

منظور از کدگذاری داده در گراندد تئوری در واقع اختصاص نزدیکترین مفهوم به کوچکترین جز با معنی هر بخش از داده گردآوری شده است. مثلاً چنانچه متن پیاده شده یک یا چند مصاحبه را به عنوان بخشی از داده گردآوری شده در نظر بگیریم هر جمله و یا کلمه ای که در برگیرنده یک مفهوم قابل درک باشد می تواند مبنای انتخاب یک کد باشد. به طور کلی هر مفهوم دارای ابعادی است و هر بعد نیز طیف خاص خود را دارد. هنر یک گراندد تئوریست این است که ته تنها قادر باشد بین داده گردآوری شده و مفاهیمی که می شناسد پیوند برقرار کند بلکه خود به ابداع و تعریف مفاهیم تازه بپردازد.

کدگزاری به سه مرحله تقسیم می شودکه شامل: 1- کدگزاری باز 2- کدگزاری محوری 3- کدگذاری انتخابی است. در نخستین مرحله از کدگذاری که کدگذاری باز نامیده می شود. پژوهشگر باید بارها و بارها و داده گردآوری شده را مرور کرده و از زوایای گوناگون به آن توجه کند. مثلاً اگر روش گردآوری مصاحبه است، مرور داده ها در دو مرحله پیاده سازی و سپس مطالعه متن مصاحبه انجام می شود. محقق باید ترجیحاً خود مصاحبه را پیاده سازی کند. گرچه پیاده سازی مصاحبه کار بسیار پر زحمت و وقت گیری است اما از اهمیت بالایی برخوردار بوده و به فرآیند ساخت نظریه کمک می کند.

اهمیت این کار در این است که محقق در طی پیاده سازی مصاحبه فرصت می یابد که با داده آشنا شود. دراین مرحله پژوهشگر با مرور مجموعه داده های گردآوری شده تلاش می کند که مفاهیم مستتر در آن را باز شناسد. این مرحله باز نامیده می شود. چرا که پژوهشگر بدون هیچ محدودیتی به نامگذاری مفاهیم می پردازد. به بیان دیگر، درکدگذاری باز پژوهشگر با ذهنی باز به نامگذاری مفاهیم می پردازد و محدودیتی برای تعداد کدها قائل نمی شود. هدف از کدگذاری باز تجزیه مجموعه داده گردآوری شده به کوچکترین اجزاء مفهومی ممکن است. وظیفه بعدی محقق دسته بندی و مقایسه مفاهیم استخراج شده از دل داده است که در دو مرحله بعدی یعنی کدگذاری محوری و انتخابی انجام می شود. این کار مستلزم صرف وقت و حوصله بسیار است. چرا که در ابتدا ارتباط بین مفاهیم چندان آشکار نیست. در واقع محقق خود را با انبوهی داده خام روبرو می بیند که چندان به هم ربطی ندارند اما به زودی پیوندهای نامرئی هویدا خواهد شد. و زیبایی روش گراندد تئوری در این مرحله نهفته است فرآیند آشکارسازی پیوند میان مفاهیم به کمک کدگذاری سیستماتیک تسهیل می شود.

در کدگذاری محوری فرآیند اختصاص کد به مفاهیم موجود در داده از حالت کاملاً باز خارج می شود و شکلی گزیده به خود می گیرد. در واقع پس از انجام کدگذاری باز پژوهشگر می تواند محورهای اصلی در مجموعه داده ها را مشخص کند و مرحله بعد کدگذاری را حول این محورها انجام دهد. در آخرین مرحله از کدگذاری        می پردازد و با توجه به کدها و مفاهیم شناسایی شده در دو مرحله قبل به استحکام بیشتر فرآیند کدگذاری   می پردازد و با تأکید بر بخش هایی که در تدوین تئوری می توانند نقش مهمتری ایفا کنند به تسهیل مراحل بعدی کمک می کند. 

کدگذاری تنها در صورتی موفق است که با تعامل مستمر با مجموعه داده ها همراه باشد شاید مهمترین ویژگی روش گراندد تئوری که آن را از روش های دیگر مجزا می کند اهمیت تعامل مستمر با داده است. هیچ تئوری مستحکمی بر اساس گراندد تئوری شکل نخواهد گرفت. مگر پس از تعامل مستمر با داده و در یک دوره زمانی طولانی.

یادداشت برداری

همان طور که در قسمت های قبلی گفته شد، پژوهشگران همزمان با گردآوری داده ها به ثبت اندیشه ها و تفسیر خود از تعامل با داده می پردازد و این نیز یک فرآیند مستمر و پیوسته است. به بیان دیگر لازم است تعامل مستمر با داده ها به شکلی نظام مند تدوین شود. این امر به کمک روشی تحت عنوان یادداشت برداری یا فیش برداری میسر است. نکته مهم در این فرآیند آن است که پژوهشگر خود را به گرامر یا انسجام نوشته ها محدود نکند چرا که این امر موجب مسدود شدن قدرت خلاقیت او در کشف رابطه معنایی با مفاهیم مستتر در داده ها خواه شد و روند طبیعی شکل گیری تئوری را مختل خواهد کرد. در این مرحله قدرت خلاقیت پژوهشگر امتیاز بزرگی برای او محسوب می شود و به تدوین تعدادی کمک خواهد کرد. یادداشت های تهیه شده نقش مهمی در پیشرفت پژوهش دارند و تجربه شخصی نگارنده نشان می دهد که اهتمام در استمرار تهیه این یادداشت ها نقش بسزایی در موفقیت پژوهش دارند.

نگارش و تدوین تئوری

آخرین مرحله در تحلیل داده ها نگارش و تدوین نهایی تئوری است. در واقع این مرحله زمان به بار نشستن تمام مرارتهایی است که پژوهشگر در طول گردآوری و تحلیل داده متحمل شده چرا که تئوری از دل داده ها خود را نشان می دهد. دراین مرحله پژوهشگر با انبوهی از مفاهیم روبه رو است که طی مراحل قبلی از جمله مرحله کدگذاری (باز، محوری، انتخابی) و یادداشت برداری شکل گرفته اند. در این مرحله تصویر پژوهش برای پژوهشگر از همیشه روشن تر است. و او بیش از هر شخص دیگری در مورد پژوهش که انجام داده مطلع است آخرین وظیفه گراندد تئوریست این است که آنچه او از این تصویر می بیند را برای دیگران نیز به تصویر بکشد. تصویری که پژوهشگر در ذهن دارد گرچه کاملاً کلی و همه جانبه می باشد اما جزئی ترین جزئیات این تصویر کلی نیز برای او به همان روشنی تصویر کلی است.

در تحقیق مصاحبه ای از کارکنان بانک انصار انجام شد با گروه سنی 20 تا 50 سال که در زیر سوال های مصاحبه ذکر شده است:

سوال های تحقیق:

ردیف

سوال

1

آیا آموزش ضمن خدمت از دیدگاه کارکنان بانک بر عملکرد شغلی آنان تأثیر دارد؟

2

آیا آموزش های ضمن خدمت از دیدگاه کارکنان بانک بر دانش شغلی آنان تأثیر دارد؟

3

آیا آموزش های ضمن خدمت از دیدگاه کارکنان بانک بر تغییر نگرش آنان تأثیر دارد؟

4

آیا آموزش های ضمن خدمت از دیدگاه کارکنان بانک بر کسب مهارت های فنی و حرفه ای آنان تأثیر دارد؟

مصاحبه شونده: آقای                                                 سن:                  تاریخ مصاحبه:

مدرک تحصیلی:                                                         سمت:

جنسیت: مرد                                                                   وضعیت تأهل: متأهل

متن مصاحبه (شامل سوال و جواب مصاحبه شونده)

کد های  آزاد (باز)  از مطالعه مصاحبه

1-آیا آموزش های ضمن خدمت از دیدگاه کارکنان بانک بر عملکرد شغلی آنان تأثیر دارد؟

مهمترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شخصی کارکنان آن سازمان است عملکرد شغلی در واقع محصول رفتارهای انسانی می تواند باشد و همچنین انگیزه ها و نیازهای افراد می تواند بر عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تأثیر داشته باشد در واقع عملکرد شغلی در یک سازمان می تواند یک قالب ترکیبی باشد که بر پایه آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاک های مشخص قابل شناسایی باشد. آموزش می تواند تأثیر مهمی بر چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محیط داشته باشد. ضرورت آموزش می تواند بر تغییر نگرش و بینش کارکنان در بعد مثبت آن و همسویی فرد با سازمان را در پی داشته باشد. نبود آموزش های مفید و مستمر می تواند ناامیدی و بدعملکردی کارکنان را در پی داشته باشد که در پی آن ناکارآمد بودن فرد کارمند می تواند منجر به عدم پاسخگویی صحیح به نیاز مشتری بانک باشد و این می تواند تأثیر منفی در رشد و توسعه سازمان داشته باشد.

2-آیا آموزش های ضمن خدمت ا زدیدگاه کارکنان بانک بر دانش شغلی آنان تأثیر دارد؟

مطمئناً وجود دوره های آموزش ضمن خدمت منظم و مستمر می تواند تأثیر مثبت بر دانش شغلی کارکنان داشته باشد زیرا با توجه به اینکه زمان حال دوره پیشرفت علوم و فن آوری و تازه های علمی و سیستمی است به روز بودن کارکنان می تواند مهم باشد در برآورد نیازهای مشتریان بانکی به این دلیل هر سازمانی بایستی زمینه رشد و توسعه دانش کارکنان خویش را فراهم آورد و بسترهای مناسبی را در پرورش دانش شغلی کارکنانش ایجاد نماید. این کار می تواند در ابتدا با برگزاری کلاس ها و جلسه های توجیهی آشنایی با روش های کاری سازمان از جمله بانک برای کارکنان تازه استخدام آغاز شود و در طول دوره کاری نیز این دوره ها می تواند ادامه داشته باشد با برگزاری دوره های منظم آموزش و بدینوسیله اطلاعات کارکنان روز آمد می شود تا آنها بتوانند با کسب اطلاعات و تجربیات کاری دانش و توانمندی های خود را ارتقاء دهند.

3-آیا آموزش های ضمن خدمت از دیدگاه کارکنان بانک بر تغییر نگرش آنان تأثیر دارد؟

برگزاری دوره های آموزشی در سازمان ها می تواند نقش موثری در تغییر نگرش کارکنان داشته باشد، زمانی که فضای کاری یک سازمان، فضای آموزشی مناسب با سطح کیفی بالا و کارآمد باشد باعث می شود دیدگاه کارکنان نسبت به روند کار و محیط کاری تغییری رو به دیدگاه مثبت داشته باشد. مدیران سازمان ها باید به این مسأله مهم توجه زیادی داشته باشند که اگر هزینه بالایی را سازمانشان متحمل شود ولی ایجاد یک محیط کاری آموزش دیده می تواند در بهبود کارایی و روند کارکنان مفید و موثر باشد. و این باعث می شود که نیروی سازمان دچار دلسردی وناامیدی نگردد و به صورت آگاهانه و مفید می تواند در توسعه و رشد سازمان کمک قابل توجهی داشته باشد.

4-آیا آموزش های ضمن خدمت از دیدگاه کارکنان بانک بر کسب مهارت های فنی و حرفه ای آنان تأثیر دارد؟

در هر سازمانی نتیجه آموزش های ضمن خدمت می بایست کسب مهارت های مورد نیاز آن شغل باشد، و رسیدن به این هدف مستلزم تلاش و کوشش در قبل، در حین و بعد از آموزش است. اگر قرار است افراد، توانمند و صاحب اختیار شوند باید با اطلاع قبلی از اهداف شرکت در کلاس و آنچنه قرار است یاد بگیرند، در کلاس ها حاضر شوند. مسئولیت آموزش، یاد دادن و تغییر است. اگر آموزش مختوم به فراگیری و تحول نباشد، هرگز توانمند سازی اتفاق نخواهد افتاد.