کارکردهای رهبری اخلاقی

1) درک زمینه اخلاقی: زمینه اخلاقی به درک غالب از هنجارها، روش‌ها و سیاست‌های اجرایی اخلاقی در یک سازمان اشاره دارد. از دو چارچوب جو اخلاقی و فرهنگ اخلاقی برای نشان دادن زمینه اخلاقی استفاده می‌شود. جو اخلاقی نمایان‌گر نگر‌هایی درباره «آنچکه رفتارهای درست را شکل می‌دهد» در یک سازمان است و بر تصمیم‌گیری اخلاقی و رفتار اخلاقی رهبر و پیروان تأثیر می‌گذارد(Martin & Cullen, 2006). فرهنگ اخلاقی زیرمجموعه‌ای از فرهنگ اصلی یک سازمان را نشان می‌دهد و بر رفتار اخلاقی افراد تأثیر دارد (Trevino & Weaver, 2003). نظریه یادگیری اجتماعی بیان می‌کند که زیردستان رهبران سازمانی را به‌عنوان الگوهای اخلاقی به‌دلیل نقش و اختیاری که در پاداش‌دادن و تنبیه کردن دارند، درک می‌کنند. به طور خاص رهبران اخلاقی با تدوین خط‌مشی‌ها و رویه‌هایی که رفتار اخلاقی را بهبود داده و رفتار غیراخلاقی را سرکوب کرده، زمینه اخلاقی سازمان را شکل می‌دهد(Mayer et al., 2010). در نتیجه، احتمال دارد پیروان بیشتر محیط سازمانی اخلاقی را درک کنند و از خود رفتارهای اخلاقی بروز دهند.

2) خودکارآمدی: این مفهوم به باور شخص به توانایی خود برای انجام یک کار یا رفتار خاص که با موفقیت همراه است، اشاره دارد. نظریه‌ی یادگیری اجتماعی بیان می‌کند که افراد بطور مستقیم از تجربه خود و بطور غیرمستقیم از تجربه‌های دیگران یاد می‌گیرند(Bandura, 1977). بندورا[1] (1977) اظهار داشت که روابط اجتماعی نقش مهمی در بهبود خودکارآمدی شخص ایفا می‌کند و چهار منبع اصلی وجود دارد که این منابع بر خودکارآمدی تأثیر می‌گذارد: یادگیری مشاهده‌ای، تسلط فعال، متقاعدسازی کلامی و برانگیختگی روانی. رهبران اخلاقی بر همه این چهار منبع تأثیر می‌گذارند تا فهم زیردستان از خودکارآمدی را ارتقاء دهند. رهبران اخلاقی یادگیری مشاهده‌ای را تسهیل کرده و در اقناع کلامی پیروان مشارکت دارند. آنها به‌عنوان الگوهای رفتار اخلاقی عمل نموده و نیازهای رشد و توسعه پیروان خود را درک می‌کنند و آنها را تشویق کرده تا موقعیت‌هایی را بپذیرند که بتوانند پتانسیل‌های کامل خود را آزاد سازند(Zhu et al., 2004).

3) رفتار اخلاقی: در زمینه‌های کاری پیروان از دو طریق رفتارهای اخلاقی یاد می‌گیرند: مستقیماً با الگوبرداری از رهبران اخلاقی و تجربیات سایر پیروان. رهبران اخلاقی الگوهای نقش جذابی هستند، زیرا آنها افرادی بوده که بطور اصولی رفتارهای هنجاری از خود نشان می‌دهند. رهبران اخلاقی، اخلاق را جزء صریح و جدایی‌ناپذیر عمل خود قرار داده و انتظاراتی را برای پیروان پیرو رفتارهای اخلاقی خود تعیین می‌کنند. بنابراین، رهبران اخلاقی حداقل به دو روش مختلف بر رفتار اخلاقی زیردستان تأثیر مثبت دارند:1) به عنوان الگو عمل کنند، ویا 2) از پاداش‌ها و مجازات برای تقویت رفتار اخلاقی استفاده نمایند.

4) تلاش و کوشش: محققان هم از نظریه‌ی یادگیری اجتماعی و هم از نظریه‌ی تبادل اجتماعی برای توضیح رابطه مثبت بین رهبری اخلاقی و تلاش شغلی پیروان استفاده نموده‌اند(Kacmar et al., 2013). به‌عنوان نمونه، بعضی از محققان از نظریه یادگیری اجتماعی برای تأکید بر رهبران اخلاقی به عنوان الگوهای فداکاری،صداقت،تواضع و فروتنی و اخلاق کاری استفاده کرده‌اند. با این وضعیت زیردستان رهبران اخلاقی تشویق شده تا از سطوح بالای تلاش شغلی رهبران تقلید کرده و حتی برای نمایش‌دادن یک اخلاق کاری پاداش دریافت کنند. از آنجایی که رهبران اخلاقی به رفاه پیروان خود اهمیت می‌دهند و انرژی بیشتری را برای رسیدگی به نیازهای رشد و توسعه پیروان خود سرمایه‌گذاری می‌کنند. چنین اعمال و رفتارهای حمایتی از سوی رهبر اخلاقی، انگیزه کاری پیروان را افزایش داده و میل به واکنش متقابل با تلاش و کوشش بیشتر ایجاد می‌کند(Piccolo et al., 2010).

5) بهزیستی عاطفی: بهزیستی روانشناختی یا بهزیستی عاطفی مرتبط با شغل به تجربه‌ی هیجانات مثبت مانند احساس رضایت از شغل اشاره دارد. رهبران اخلاقی به‌دلیل نقش مهمی که آنها در شکل‌دهی به تجربه شغلی پیروان دارند با بهزیستی عاطفی پیروان خود ارتباط مثبتی دارد. رهبران اخلاقی با فراهم نمودن یک محیط کاری که پرورش‌دهنده، حامی و در نتیجه برای تجربیات عاطفی مثبت در محل کار است، بهزیستی روانی زیردستانشان را بهبود می‌دهند. علاوه بر این، رهبران اخلاقی دسترسی خیلی بیشتری به منابع مورد نیاز زیردستان برای مقابله با استرس فراهم می‌کنند(Avey et al., 2012; Kalshoven & Boon 2012; Li et al., 2014).

6) نگرش‌های مرتبط با رهبر: براون[2] و همکاران (2005) در مطالعات خود روابط مثبتی بین درک پیروان از رهبری اخلاقی و نگرش‌های مرتبط با رهبر مانند رضایت از رهبر، صداقت رهبر، اثربخشی رهبر، عدالت و اعتماد به رهبر پیدا کردند(Newman et al., 2013). رهبری اخلاقی بر اعتماد شناختی و اعتماد عاطفی به رهبر تأثیر مثبت خواهد گذاشت. اعتماد شناختی به اعتماد مبتنی بر قابلیت‌ها و ویژگی‌های شخصی رهبر مانند شایستگی‌ها، صداقت و قابل اطمینان بودن اشاره دارد. از سوی دیگر، اعتماد عاطفی به اعتماد مبتنی بر مبادلات عاطفی و اجتماعی اشاره دارد. باتوجه به ویژگی‌های رهبران اخلاقی آنها افراد صادق، معتبر و قابل اعتمادی هستند که به رفاه و رشد پیروان خود اهمیت ویژه‌ایی می‌دهند. نظریه تبادل اجتماعی بخوبی نشان می‌دهد که اعتقاد به اعتبار و شایستگی‌های رهبر موجب ایجاد ادراک پیروان از اعتماد شناختی می‌شود(Newman et al., 2013). علاوه بر این، رهبران اخلاقی با پیروان خود به شیوه‌ای منصفانه و بدون تعصب رفتار می‌کنند که به ارتقای درک و فهم از صداقت رهبر و انصاف آنها کمک می‌کند. رهبران اخلاقی الگوهای جذاب و معتبری هستند که انتظارات را روشن کرده و در ارتباطات شرکت می کنند. پیروانی که راهنمایی و انگیزه گسترده را از رهبر خود دریافت می‌نمایند، احتمالاً سطوح بالاتری از رضایت و اثربخشی رهبر را تجربه خواهند کرد(Yukl, 2006).

7) نتایج سازمانی مرتبط با کار: کیفیت تبادلات اجتماعی بین رهبر اخلاقی و پیروان، آنها را به انجام رفتارهای سودمند یا معکوس نسبت به یکدیگر برمی‌انگیزد؛ به عبارت دیگر هنگامی که پیروان از سازمان خود یا سایر همکاران در محل کار حمایت واقعی، اعتماد و سایر مزایای ملموس و ناملموس را مشاهده می‌نمایند، احساس می‌کنند که مؤظف به جبران این مزایا هستند. بنابراین رهبری اخلاقی نتایج سودمندی مانند رضایت شغلی پیروان، تعهد سازمانی زیردستان، رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد و مشارکت شغلی را در پی دارد(Den Hartog & Belschak, 2012; Walumbwa et al. 2011). رهبران اخلاقی از یک رابطه با کیفیت بالا با پیروان خود لذت برده و رفتارهایی را از خود بروز می‌دهند که برای پیروانشان مفید است. چنین روابط مبادله‌ای مثبتی به دلیل صداقت، اعتبار، شفافیت و استراتژی‌های ارتباطی دو طرفه‌ی رهبران اخلاقی است که سطوح بالایی از اعتماد را در پیروان ایجاد می‌کند، که به نوبه‌ی خود موجب می‌شود که پیروان به روش‌های متقابل سودمندی عمل کنند.

[1] Bandura

[2] Brown