مفاهیم و راهبردهای توانمند سازی کارکنان

مقدمه

تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقشسازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی اودیده شود. این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود کهبرای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد‌. گرو(1971) به تعاریفرایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی‌، تفویضاختیار کردن، مأموریت دادن و قدرت بخشی است.در سال 1990 گاندز توانمندسازی را باواگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن (‌1990) به سهل وممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی ازتوانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند درماندگی، بی قدرتی و بیگانگی بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه بهافراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است.

ادبیات توانمندسازی تاکنوندگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی (2001) توانمند سازی رازمینه ای برای افزایش دیالوگ‌ها، تفکر انتقادی، فعالیت درگروههای کوچک می‌داند واشاره می کند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم‌، تقسیم وپالایش تجربیات، تفکر‌، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند.

فرایندتوانمندسازی

از نظر فوکس1998توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعهمی‌یابد که در آن آرمانها، اهداف، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات و تلاشهایآنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود. در چنین فرهنگی منابع و رقابت برایکسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت می‌شود. بلانچاردفرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده است:

1-تسهیم اطلاعات: که بهکارکنان اجازه می دهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قراردهند. تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغازمی شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود

2-خودمختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان:حد و مرزهای سازمان از طریقمقصد (چرا کار می کنید)، ارزشها (چه چیز راهنمای عمل شماست)، تصورات (تصورشما از آینده چیست)، اهداف (چه چیز‌، چه وقت، کجا، چطور و چرا انجاممی‌دهید‌)‌،نقشها (شما که هستید) و سیستم و ساختار سازمانی (کاری که شما انجاممی‌‌دهید چطور مورد حمایت قرار می گیرد‌) مشخص می‌شود.

3-جایگزین کردن تیم هایخود گردان به جای سلسه مراتبها: هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیتهای ویژه برایفرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می کنند. مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی‌، تغییر نگرش، تعهد کاری،برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران‌، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم‌گیری،بهبود و پیشرفت عملیات‌، کاهش هزینه‌ها و بهره وری سازمان خلاصه می‌شود.