مدل‌های رهبری

رهبری یکی از جامع‌ترین و کامل‌ترین فرآیندهای تأثیر اجتماعی است که در علوم رفتاری و انسانی مورد تحقیق قرارگرفته است. زیرا موفقیت تمام سیستم‌های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و سازمانی به نقش مؤثر و کارآمد رهبران در این سیستم‌ها بستگی دارد(Parris & Welty, 2013). رهبران می‌توانند مدل رهبری خود را بر اساس ماهیت سازمان، گروه، موقعیت و اهدافی که باید به آن دست یابند، تطبیق دهند. مدل رهبری مورداستفاده تأثیر زیادی بر رفتار پیروان دارد و بهره‌وری آن‌ها را مستقیماً کاهش یا افزایش می‌دهد. مدل‌های رهبری را می‌توان در قالب زیر بیان کرد.

1) مدل رهبری فیدلر: مدل اقتضایی فیدلر[1] در سال 1967 بیان می‌کند که عملکرد گروه به تطابق بین سبک تعامل رهبران با پیروان و سطح درجه‌ای که رهبر موقعیت را کنترل کرده و بر آن نفوذ دارد، بستگی دارد. او همچنین سه بعد احتمالی و مرتبط با رهبری را شناسایی کرد که عبارتند از: روابط رهبر-عضو گروه، ساختار وظایف و وضعیت قدرت رهبر. 1) رابطه‌ی رهبر با عضو گروه: این عامل نشان‌دهنده‌ی سطح اعتمادی است که اعضای گروه به رهبر دارند. رهبری که در گروه اعتماد بیشتر زیردستان را به خود جلب کرده باشد، در موقعیت مناسب‌تری نسبت به رهبران دیگر قرار می‌گیرد. 2) ساختار وظایف: این عامل بیان‌کننده نوع وظایفی‌ست که گروه انجام می‌دهد که شامل دو دسته‌ی شفاف و ساختاریافته یا مبهم و غیر ساختاریافته می‌شود. 3) وضعیت قدرت رهبر: بیانگر اندازه قدرتی است که در هدایت گروه و تعیین پاداش‌ها و مجازات‌هاست. فیدلر قدرت را در به دو دسته‌ی قوی و ضعیف تقسیم‌بندی کرده است(Deshwal & Ali, 2020).

2) مدل رهبری موقعیتی: پل هرسی[2] و کن بلانچارد[3] در سال 1969 رهبری موقعیتی را تعریف کردند. فرض اصلی بر این است که سبک رهبری ثابت نمی‌ماند و برحسب موقعیت موجود تغییر می‌کند و برای اینکه رهبر مؤثر واقع شود، باید سبک و رویکرد خود را بر اساس موقعیت‌های مختلف اتخاذ کند. بنابراین رهبری موقعیتی به این معناست که رهبران باید میزان حمایت زیردستان خود را با توجه به موقعیت آن‌ها تغییر دهند. لازمه‌ی این نوع رهبری آن است که رهبران رفتار خود را بر اساس تعهد زیردستان خود تغییر دهند. اگر پیروان توانایی و تمایل انجام کار را ندارند باید دستورات روشن و واضحی از سوی رهبر دریافت کنند. اگر یک پیرو قادر به انجام کار نباشد، درحالی‌که مایل به انجام آن است، یک رهبر باید هم در رفتار وظیفه و هم در رابطه، جهت‌گیری بالایی از خود نشان دهد. هنگامی‌که پیرو قادر است اما نمی‌خواهد، از سبک حمایتی و مشارکتی استفاده می‌شود. وقتی پیروان قادر و مایل باشند، رهبر آن زمان نیازی به انجام کار زیادی ندارد(Ghazzawi et al., 2017).

3) مدل رهبری مسیر-هدف: در سال 1971 رابرت هاوس[4] نظریه مسیر-هدف را ارائه کرد. این نظریه در سال 1996 مورد بازنگری قرار گرفت. نظریه مسیر-هدف از ساختار آغازگر و نظریه انتظار انگیزه برای ساختن نظریه استفاده می‌کند. یک رهبر باید مسیر پیروان را روشن کند و با کاهش موانع، آن‌ها را به‌طور مؤثر به سمت هدف هدایت کند. مدل رهبری مسیر-هدف نیازمند رهبران یادگیرنده است که علاقه‌مند به گسترش فرهنگ یادگیری هستند تا رفتارهای دستوری، حمایتی، مشارکتی و دستاورد‌محور را اتخاذ کنند. درواقع رهبران با یادگیری می‌توانند یکی از این رفتارها را برای دست‌یافتن به هدف و تأثیرگذاری بر دانش و تجربیات زیردستان اتخاذ کنند. همچنین اتخاذ یک سبک رهبری مناسب برای پاسخگویی در کوتاه‌ترین زمان ممکن به انتظارات، نیازها و خواسته‌های زیردستان امری ضروری است(Domingo & Sa, 2017).

4) مدل رهبری تبادل رهبر و پیرو: تمرکز نظریه رهبر-عضو بر کیفیت روابط یک رهبر و زیردستان است. بر اساس روابط، دو نوع گروه توسط رهبر ساخته می‌شود. کسانی که در روابط باکیفیت پایین هستند یک «برون گروهی» را تشکیل می‌دهند و آن‌هایی که روابط باکیفیت بالاتری دارند یک «درون‌گروهی» تشکیل می‌دهند. نفوذ و اطمینان بیشتری توسط زیردستان درون‌گروهی از رهبرانشان دریافت می‌شود و در مقایسه با زیردستان برون‌گروهی قابل اعتمادتر و ارتباط‌پذیرتر هستند. کسانی که در گروه هستند کارهای اضافی را با مسئولیت‌های بیشتری انجام می‌دهند. بنابراین تئوری مبادله رهبر-پیرو بیان می‌کند که به دلیل فشار زمان، یک رهبر و برخی از اعضا یک رابطه خاص ایجاد می‌کنند و این گروه به‌عنوان درون‌گروهی شناخته می‌شود و آن دسته از اعضایی که جزء این گروه نیستند، از گروه خارج می‌شوند. گروه آن دسته از پیروانی که بخشی از درون گروه هستند، در مقایسه با آن دسته از اعضایی که بخشی از گروه هستند، نگرش مطلوبی از زیردستان دریافت می‌کنند (Megheirkouni, 2019).

[1] Fred Fiedler

[2] Paul Hersey

[3] Ken Blanchard

[4] Robert House