مدل رهبری خدمتگزار پترسون (2003)

رهبری خدمتگزار از دید پترسون[1] شامل هفت ساختار با فضیلت شامل:1) عشق الهی، 2) تواضع و فروتنی، 3) نوع دوستی، 4) چشم انداز، 5) اعتماد، 6) خدمت رسانی، و7) توانمندسازی است که در الگوی فرآیندی کار می کنند (Patterson, 2003).

1) عشق الهی: عشق مسئله ایی اسرارآمیز است، مفهومی که در برخی محافل برای قرن ها ابهام داشت و از تعریف مفهوم واقعی آن طفره رفت(Myers & Shurts, 2002). اساس رابطه رهبر خدمتگزار و پیروان بر اساس عشق بنا نهاده شده است. وینستون (2004) اعتقاد دارد که عشق به مفهومی اخلاقی، اجتماعی و معنوی است که موجب می گردد تا رهبران، افراد زیردست خود را به عنوان ابزاری برای دست یافتن به اهدافشان در نظر نگیرند، بلکه هر فرد را به عنوان یک انسانی با نیازها، خواسته ها و تمایلات مختلف در نظر گیرند. این نوع عشق در مورد رهبران امروزی صدق می کند، زیرا رهبران باید نیازهای پیروان خود را در نظر بگیرند. رهبری که با عشق الهی رهبری می کند، ابتدا بر زیردستان، سپس بر استعدادهای آن ها، و در آخر بر چگونگی بهره وری سازمان تمرکز دارد. فرچ و میچل[2](2001) از عشق به عنوان هدفی برای رهبران حمایت می کنند که به موجب آن رهبر ازنظر عاطفی، فیزیکی و معنوی برای پیروان حاضر است، علاوه بر این، آن ها اشاره می کنند که این رابطه متقابل است و شامل پیش فرض به چالش کشیدن هر رفتاری است که ناسازگار است. این عشق منجر به خدمت رهبر جهت رسیدن به بهترین منافع زیردستان، تجلی فرهنگ سازمانی و رها یافتن رهبر از شک و تردید، و انتقاد از خود می شود. لذا رهبران خدمتگزار بدون هیچ قید و شرطی به پیروان خود عشق می ورزند و به صورت واقعی از پیروان خود قدردانی می کنند(Russell & Stone, 2002).

2) تواضع و فروتنی: فروتنی مفهومی کاملا متناقض است، زیرا فروتنی غالبا به عنوان کم توجهی یا سهل انگاری تلقی می شود. با همه ی این حال فروتنی را باید به عنوان عدم ارزیابی بیش ازحد شایستگی ها در نظر گرفت، که برای رهبرانی مناسب است که در درون سازمانشان، ممکن است بیشترین وسواس را داشته باشند که خود را برتر از دیگران بدانند(Hare, 1996). فروتنی توانایی حفظ دستاوردها و استعدادهای خود در چشم انداز تعیین شده است که شامل پذیرش شخص شده و بر تمرکز نکردن بر خود، بلکه تمرکز بر زیردستان بنا نهاده شده است. رهبران خدمتگزار از خودشان تواضع و فروتنی نشان می دهند، زیرا با میل خود به زیردستان گوش داده و نسبت به کسانی که به آن ها خدمت می شود احساس مسئولیت دارند و بدون هیچ پرهیزی انتقاد و نصیحت را به عنوان فرصتی مناسب و مطلوب برای خدمت بهتر دریافت می کنند(Sandage & Wiens, 2001).

3) نوع دوستی: نوع دوستی به طورکلی به عنوان پیوندی بین انگیزه های خوب و رفتار ایده آل دیده می شود و در سطح فردی به عنوان یک ویژگی انسانی موردبررسی قرارگرفته است و تعریفی کلی از نوع دوستی به عنوان کمک به دیگران صرفا برای کمک به دست می دهد. نوع دوستی چیزی است که به نفع شخص دیگری است، بااین حال اغلب نقش فداکاری در آن دخیل است و فداکاری برخلاف منافع شخصی خود فرد است(Monroe, 1994 ; Kaplan, 2000). دی یانگ[3](2000) همچنین با دیدگاه سنتی نوع دوستی به عنوان نگرانی غیر خودخواهانه برای دیگران که اغلب شامل فداکاری فردی است، موافق بود. رهبران خدمتگزار اغلب به دنبال برابری رادیکال در رفتار با همه هستند که در نوع رویکردی نوع دوستانه است (Berry & Cartwright, 2000). رهبران خدمتگزار به دنبال نگرشی متواضع و فروتن همراه با ایثار و نوع دوستی اند، رویکردی که به دنبال بهترین چیز برای دیگران است نه برای خود رهبر. این رویکرد نوع دوستانه برای ذهنیت رهبری خدمتگزار ضروری است(Patterson, 2003).

4) چشم انداز: چشم انداز اغلب به عنوان چشم انداز سازمانی یا چشم اندازی از مقاصد آینده سازمان در نظر گرفته می شود. بااین حال پترسون[4](2003) پیشنهاد می دهد که تمرکز رهبران خدمتگزار بر تک تک اعضای سازمان باشد و مولفه های چشم انداز در مورد چگونگی وضعیت آینده اعضای سازمان قرار گیرد. این بینش به این ایده اشاره دارد که رهبر به آینده نگاه می کند و شخص را فردی کارآمد و شایسته می بیند و به دنبال کمک به هر یک دررسیدن به وضعیت مطلوب است.

5) اعتماد: اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت و یا شخصیت یک فرد است. اعتماد درواقع ریشه ی هر سبکی از رهبری محسوب می گردد و یکی از مهم ترین عوامل نفوذ در روابط پیرو-رهبر است. راسل[5](2001) معتقد است که اعتماد برای رهبران خدمتگزار امری ضروری است و ارزش های صادقانه باعث ایجاد اعتماد بین فردی و سازمانی می شود و منجر به اعتبار رهبر می گردد. رهبران خدمتگزار شالوده اعتماد را پایه گذاری کرده، آنچه را که می گویند قرار است انجام دهند، انجام می دهند. همچنین آن ها بجای ترس به دنبال القای اعتماد هستند و بر قابل اعتماد بودن خود تمرکز می کنند(Patterson, 2003). پترسون (2003) همچنین خاطرنشان کرد که رهبر قابل اعتماد شخصی است که پیروانش را توانمند کرده و پیروان توانمند پیروانی است که آزادی عمل در خدمت به سازمان رادارند.

6) خدمت رسانی: کارکرد اصلی یک نوع رهبری خدمت رسانی است که بر اساس منافع خود فرد نیست، بلکه بر اساس منافع دیگران است(Farling et al., 1999). بنابراین خدمت رسانی در قلب رهبری خدمت گزار جای دارد. رهبران خدمتگزار خدمت رسانی به دیگران را در نگرش ها، ارزش ها و رفتارهای خود نشان می دهند. رهبر مناسب کسی است که به دیگران خدمت می کند تا اینکه دیگران به او خدمت کنند. این دعوت به خدمت به عنوان یک ماموریت مهم در زندگی تلقی می شود و باعث پذیرش مسئولیت از سوی دیگران می گردد (Wis, 2002). رهبران خدمتگزار درحالی که از پیروان حمایت می کنند، منحصربه فرد بودن هر پیروی خود را کشف کرده، خلاقیت را در آن ها پرورش و علاوه بر آن به دنبال فرصت هایی برای خدمت به دیگران هستند (Aggarwal & Simkins, 2001).

7) توانمندسازی: گرین لیف[6]را «پدر جنبش توانمندسازی» می نامند زیرا توانمندسازی یکی از مهم ترین ویژگی های رهبری خدمتگزار است. توانمندسازی عبارت است از واگذاری قدرت به دیگران و برای رهبری خدمت گزار شامل گوش دادن موثر، ایجاد احساس معناداری در افراد، تاکید بر کارهای تیمی و ارزش قائل شدن به عشق و برابری می باشد. توانمندسازی افراد، با در نظر گرفتن بهترین منافع خدمتگزاران، در قلب رهبری خدمتگزار قرار دارد(Veronesi & Kezar, 2002). علاوه بر این، رهبران خدمتگزار نیز با آموزش و توسعه افراد توانمند می شوند. رضایت رهبران خدمتگزار از رشد دیگران ناشی شده و اینکه آن ها مایلند خود را برای نتایج پاسخگو بدانند(Blanchard, 2000). بنت[7](2001) بیان کرد که رهبران خدمتگزار باید پیروان خود را بشناسند و نیازهای آن ها را برای دانش و تجربه ای که از طریق توانمندسازی به دست می آورند، درک کنند.

مدل پترسون به جزئیات چگونگی کار ساختارهای رهبری خدمتگزار بر اساس مولفه های بیان شده پرداخته که با عشق الهی آغاز و با خدمت رسانی اتمام می شود.

چشم انداز

فروتنی

[1] Patterson

[2] Ferch & Mitchell

[3] DeYoung

[4] Patterson

[5] Russell

[6] Greenleaf

[7] Bennett